您好,欢迎来到浩富中国!

新闻

北京昊天阜信息技术有限公司经德国浩富集团特许

人事法务风险现状及未来趋势年度研究报告(2018):连载08

发布时间:2018-03-13 内容来源:浩富人事法务通编辑部

(接上文)

第二部分  人事法务管理趋势分析

在前几次的年度分析报告中,我们已经对企业人事法务管理的一些趋势进行了分析,目前其中的很多趋势预测仍在兑现中,这里不再赘述。总体来说,我们认为未来企业面临的人事法务管理形势更加严峻,但其中也有向好的一面,该部分从以下八个方面提出我们对未来一段时间人事法务管理趋势的判断,以期抛砖引玉,促进企业更高效、专业地开展人事法务管理工作。

2.1劳动争议裁审观点将趋同

2.1.1省级裁审观点趋同

随着企业和员工双方劳动法律意识的增强,劳动争议案件数量的增多,各地仲裁委和法院也面临巨大的压力,裁审意见相左的案件屡见不鲜。为了统一当地裁审意见,适当减轻各级裁审机构的压力,多数地方特别是中东部经济发展相对较好的地方省级(直辖市)劳动争议仲裁委员会(院)、高级法院,都出台了一些有关劳动争议法律适用及裁审意见的文件,对当地统一裁审意见起到了良好的促进作用,也为当地企业能够准确把握裁审机构的观点、作出相对最优的人事法务管理措施提供了良好的指引。比如:

浙江省先后出台了4部“关于审理劳动争议案件若干问题的解答”及其他指导意见等。

江苏省出台了“江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要”、“关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)”、“关于审理劳动人事争议案件的指导意见”等。

广东省出台了“关于审理劳动争议案件疑难问题的解答”、“关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要”等。

随着省级裁审指导意见的出台,各省(直辖市)内部各地区劳动法实践中的裁审观点将基本趋于一致。这对广大企业而言是个福音,未来将减少或不必再为打探某个法官的判决观点而耗费时间、人力、公关等成本。

2.1.2全国裁审观点趋同

Ø  各地基于裁审实践等的自发趋同

基于统筹和适当平衡企业与员工双方权益,贯彻落实2015年初颁布的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》,各地在一些重要的劳动争议事项上出现了“自发”统一裁审观点的趋势,比如很多地方关于“二倍工资”(差额部分)、“未休年休假工资”(差额部分)的定性基本一致,均明确其不属于“劳动报酬”。

Ø  各地基于“意见”的逐步趋同

201711月,人社部发文指出,“近年来,一些地区积极探索加强裁审衔接工作,促进了劳动人事争议合法公正及时解决,收到了良好的法律效果和社会效果。但是,从全国来看,劳动人事争议裁审衔接机制还没有在各地区普遍建立,已建立的也还不够完善,裁审工作中仍然存在争议受理范围不够一致、法律适用标准不够统一、程序衔接不够规范等问题,影响了争议处理质量和效率,降低了仲裁和司法的公信力。” 为进一步加强劳动人事争议裁审衔接机制建设,人社部同时发布了其和最高人民法院联合制定的《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。

“意见”明确了“统一裁审受理范围和法律适用标准”、“规范裁审程序衔接”、“完善裁审衔接工作机制”等诸多方面的要求。随着这些要求在各地的落实,各地劳动法实践中也会基于该“意见”出现逐步统一裁审观点的趋势。这对于广大企业和劳动法相关工作者都是福音,未来各地在劳动法领域的仲裁或司法实践中,截然不同甚至相反的裁审观点将逐渐减少。

2.1.3特定争议事项裁审观点统一趋势

Ø  二倍工资

有关的“二倍工资”的定性及裁审观点,要区分基本部分和差额部分。

关于二倍工资的基本部分,一直以来各地裁审意见均是一致的,即属于“劳动报酬”,适用于《劳动争议调解仲裁法》中的特殊劳动仲裁时效规定。

关于二倍工资的差额部分,早期劳动法实践中各地争议较大,如前述,但近期已出台有关裁审意见的地方,均定性其不属于“劳动报酬”,进而同时明确该争议事项不适用有关劳动争议的特殊仲裁时效规定,而适用于一般仲裁时效规定。

Ø  未休年休假工资

 “未休年休假工资”的定性及裁审观点,与“二倍工资”的情形类似,这里不再赘述。

我们在这里提醒广大用人单位需留意法规的变化,以及新老法规的衔接等问题!各地自身统一裁审意见也是一个过程,早期的指导意见、典型案例可能已经不再适用,企业在运用时要留意是否已有新的不同的规定。

比如,北京市高院2015年发布的九个劳动争议典型案例中,其中一个案例中即把未休年休假工资差额部分定性为了劳动报酬,按照特殊时效规定认定所有未休年休假工资差额诉求均在劳动仲裁时效内,以此支持了劳动者所有在职期间的未休年休假工资差额部分诉求。由于该案发生在北京市统一未休年休假工资差额部分定性之前,故判决并无不当。但是,依据2017年4月24日发布的《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第19条和北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知第三条的规定,未休年休假工资差额部分和二倍工资差额部分,均不属于劳动报酬性质,均不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的特殊时效规定,劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。

Ø  加班工资

有关加班工资的争议中,劳动者需要首先对存在加班的基本事实举证,之后的举证责任则转移至企业。这一点上劳动法实践中基本已经统一观点,不存在争议。然而,我们向深挖掘,争议又出现了!

有关法律法规指出,单位应将工资支付单据等保留至少2年,也就是说2年以内的加班工资支付争议需要单位举证无疑。但是,法律并未规定超过两年后举证责任的承担问题,因此在过往的实践中引起了较大争议。一种观点认为,超过2年以上的加班工资支付争议仍需由单位举证;另一种观点则认为,超过2年以上的加班工资支付争议,因单位并无保管相关支付凭据的义务,故举证责任转移到了劳动者,劳动者应就超过2年以上的加班工资支付问题承担举证责任。

目前,一些地方已经有了明确规定,即在劳动者就存在基本加班事实举证后,2年以内的加班工资支付问题单位需要承担举证责任,超过2年以上的部分劳动者则应承担举证责任。

企业需特别留意这里的“举证责任转移”!运用得当的话,可能会为企业节约数额可观的加班工资支出。

2.1.4特定人群涉诉争议裁审观点统一趋势

Ø  高管

众所周知,我国的劳动法体系中,法律倾向于保护劳动者。如果仅把劳动者作为一个整体来考量的话,这样的规定并无不妥,因其目的是为了通过“形式不公平”来实现“实质公平”。然而,在面对用人单位时,并不是所有的劳动者群体都处于弱势地位,比如企业的高层管理者。而遗憾的是,目前国家层面的劳动法律法规中并无相应的区别对待。

为了追求“实质公平”,同时也维护单位的合法权益,很多地方,特别是在《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》2015年初颁布之后,纷纷在出台的统一裁审意见中,把高管人员作为一个特殊群体进行单列,强化了对高管涉及劳动争议时的举证责任的要求,在一定程度上削弱了过去高管人员在劳动争议中相对用人单位的明显优势地位。

Ø  人事管理者

人事管理者,虽然多数并不是高管,但在劳动争议中,与高管类似,其中的很多人面对企业不仅不是处于弱势地位,相反还可以运用专业优势和职务之便等,获取明显的优势地位。对此,很多地方,特别是在《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》颁布之后,把人事管理者也作为一个特殊群体进行单列,在涉及劳动合同签订、二倍工资等争议时强化了该群体的举证责任和履职情况要求,一定程度上保护了企业权益免遭侵犯。

Ø  工作时间不定的销售人员等

严格来说,只要企业没有到人社部门办理不定时工作制度申报,均不能适用不定时工作制。然而,如果岗位性质确实属于工作时间不定的销售岗位等,且企业也与员工有明确的约定适用不定时工作制,即使企业并没有到人社部门办理不定时工作制度申报,多数地方在劳动法实践中,也依然支持企业的主张,判定双方实行的是不定时工作制,进而对劳动者的加班费诉求等不予支持。

(未完待续)


分享到:

联系方式

地址:北京市海淀区花园东路11号泰兴大厦9层902室

邮编:100191

电话:010-58856886

Email:kefu@haufe.cn

Copyright © 2009-2018 京ICP备14060590号    京公网安备11010802020211号    电信业务经营许可证:京ICP证150223号